Faire évoluer une entreprise implique de déséquilibrer le système en place. Il s’agit de relever de nouveaux défis, déranger les habitudes, prendre des risques, gérer des peurs. A moins de vouloir fortement se remettre en cause, l’organisation ne pourra pas changer.

Tous les managers en charge d’une transformation savent bien qu’ils doivent affronter une puissante force de résistance qu’on appelle la « zone de confort ». Les pratiques sont bien en place, les affaires tournent même si elles ne sont pas au niveau attendu, les missions sont claires et maîtrisées, les équipes se sentent compétentes et heureuses de l’être. D’ailleurs, la zone de confort s’appelle ainsi parce qu’elle est confortable. Et les actions engagées au quotidien vont en général dans le sens de rendre le confort encore plus confortable.

Dans cette configuration, certains en profitent même pour consolider leurs positions, en avançant les bons arguments à l’encontre de la moindre idée nouvelle qui pourrait les déstabiliser, d’autant s’ils n’aiment pas le changement. Quand une organisation s’installe dans une certaine routine, il n’est pas facile de s’ajuster et encore moins de se réinventer.

L’expérience a montré qu’une mutation commence par l’idée que chacun s’en fait. Pourquoi faut-il rompre le statuquo maintenant ? Est-ce lié à une pression extérieure ou à une initiative du management ? Quel est le degré d’urgence ? Que se passera-t-il si la situation actuelle se prolonge ? Qu’avez-vous à perdre en vous lançant dans cette aventure ?

Un diagnostic de l’état d’esprit en interne est également nécessaire. Les équipes sont-elles encore dans une dynamique de développement ? Quels sont les niveaux de créativité, combativité, pugnacité ? Avez-vous repéré des personnes frustrées de la situation et prêtes à s’engager ?